“996”工作制爭議的背后，是更深層的勞動力供需市場格局的改變，人們對收入的關(guān)心開始讓位于對生活品質(zhì)的關(guān)心。

　　近段時間，“996”工作制成為街頭巷尾熱議的焦點。“996”，是指“從早晨9點工作到晚上9點、每周工作6天”的一種工作制度。自“996.icu”上線后，一波關(guān)于“996”的爭議迅速涌向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。在這期間，互聯(lián)網(wǎng)巨頭并沒有對“996”表現(xiàn)出抵制情緒。由此可見，企業(yè)對“996”工作制度的態(tài)度至少是不反對的。

　　不得不說，中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)近年來實現(xiàn)彎道超車，開始在國際互聯(lián)網(wǎng)界占據(jù)一席之地，除了技術(shù)等方面的因素外，離不開“996”工作制下眾多程序員們的辛苦付出。現(xiàn)在，曾作為“非正式制度”的“996”工作制幾乎已成為互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的“標配”，有些企業(yè)直接為這種“長時間、不停歇的工作模式”貼上標簽，并為快遞小哥、企業(yè)員工貼上“工蜂”的標簽，將“996”工作制與“拼搏”“奮斗”等代名詞關(guān)聯(lián)在一起，通過“美化”來換取員工的認同，以便實現(xiàn)“非正式制度”的“轉(zhuǎn)正”。

　　但是，“996”工作制明顯具有先天性缺陷。首先，“996”工作制有違《勞動法》相關(guān)規(guī)定。《勞動法》第三十六條規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。《勞動法》第四十一條規(guī)定，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。

　　如果員工存在超時加班的情況，就算是員工自愿的，企業(yè)仍然存在一定的用工風險，包括勞動監(jiān)察檢查的風險、被通報批評和被罰款的風險、被舉報的風險及仲裁和訴訟的風險。

　　當然，站在勞動經(jīng)濟學的角度來看，雇主都會核算每個勞動者的成本與收益，不會簡單局限于延長時間，即使沒有出現(xiàn)“996”工作制，雇主也會采用其他方式將勞動力價值發(fā)揮到最高水平。因此，員工在制度面前沒有多少討價還價的議價能力，只能通過學習來提高技能，在提升個體單位生產(chǎn)效率后，才有能力對“996”說“NO”。

　　其次，“996”工作制實際上早已存在，為何會在近期才集中爆發(fā)？筆者認為，這在很大程度上反映出勞動力市場的變化，人們的忍受度與經(jīng)濟發(fā)展水平已經(jīng)到了一個時間節(jié)點，供需之間的平衡面臨新的調(diào)整。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，近年來，勞動力需求端不斷擴大，供給端卻嚴重不足。同時，隨著生活水平的提高，公眾在解決基本生活水平的基礎(chǔ)上，開始更多考慮閑暇時間的效用值，適齡勞動力對閑暇時間的需要逐漸超過對薪資的需要，不再愿意為高薪犧牲閑暇時間，也導致勞動力供給的減少。反映到現(xiàn)實中，就是員工開始對“超長時間的工作”感到不滿。

　　包括互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)在內(nèi)，每個企業(yè)都應(yīng)深刻認識到，“996”工作制爆發(fā)爭議的背后，是更深層的勞動力供需市場格局的改變。在人口紅利消減的情況下，企業(yè)將產(chǎn)生新的用工問題。一方面，企業(yè)轉(zhuǎn)型需要時間，對勞動力的需求具有一定剛性。另一方面，勞動力供給彈性加大。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)有能力讓“996”工作制成為創(chuàng)新驅(qū)動，但非過度用工，谷歌等國際互聯(lián)網(wǎng)巨頭給予員工更多工作上的人性安排的做法就值得借鑒。

　　最后，不得不說，“996”工作制產(chǎn)生爭議是一種社會態(tài)度的轉(zhuǎn)變，人們對收入的關(guān)心開始讓位于對自身生活品質(zhì)的關(guān)心。企業(yè)作為創(chuàng)造社會價值的社會組織，服務(wù)的終極目標還是廣大社會群體。因此，我們呼吁企業(yè)在創(chuàng)造社會及經(jīng)濟財富的同時，也應(yīng)對員工的身心健康予以人性關(guān)懷，畢竟人不是賺錢的機器。

　　盤和林（應(yīng)用經(jīng)濟學博士后）

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