朱慧卿繪

　　對話人：

　　清華大學副校長、中國科學院院士 薛其坤

　　中國石油化工集團公司副總經(jīng)理、中國工程院院士 馬永生

　　中國人事科學研究院原院長 王通訊

　　主持人：本報記者 孟祥夫

　　俗話說，“樹挪死，人挪活。”作為創(chuàng)新之本的人才，能夠自由流動是其充分發(fā)揮作用的前提條件。為實現(xiàn)“人盡其才、才盡其用”，不久前出臺的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》(以下簡稱《意見》)指出，要破除人才流動障礙，暢通黨政機關(guān)、企事業(yè)單位、社會各方面人才流動渠道，并促進人才向艱苦邊遠地區(qū)和基層一線流動。

　　今天，我們邀請人才代表、用人單位代表和人力資源專家探討如何貫徹落實《意見》，推動實現(xiàn)人才“無障礙”流動。

　　健全保障機制，創(chuàng)造人才流動的有利條件

　　主持人：長期以來，我國人才面臨著“流動不暢”“流動不自然”等問題，產(chǎn)生這些問題的原因何在？

　　薛其坤：實際上，我國人才在流動中受到戶籍、地域、身份、學歷、人事關(guān)系等因素的制約，而且這些因素本來就不是人才的根本屬性。從本質(zhì)上說，一個人是不是人才、是什么類型的人才完全取決于他的水平和能力。合理的政策應(yīng)當使人才安居樂業(yè)，讓他們最大限度并身心愉快地發(fā)揮作用。以人事關(guān)系為例，如果一個人才想流動，原單位就應(yīng)該積極配合他完成人事關(guān)系的轉(zhuǎn)移，需要政策保障的話原單位必須配合，而不是用它來阻撓人才流動。

　　馬永生：近年來，雖然人才流動不暢的狀況得到很大程度的改善，但人才流動還存在不平衡性，人才市場配置功能還存在局限性。就企業(yè)來說，目前制約和束縛人才自由流動的障礙主要來自以下幾個方面：一是人才評價機制尚不完善，不能有效地進行人才的識別、發(fā)現(xiàn)和引進；二是人才保障機制還不健全，尤其像北上廣深等特大城市，由于戶籍的限制，阻礙了人才的跨地域流動；三是企業(yè)人才流出還不通暢，當前企業(yè)還不能完全做到按需使用人才，存在人才流出難于人才引進的現(xiàn)象；四是企業(yè)發(fā)展目標與人才個人目標還難以完全一致，“重人才、輕使用”的現(xiàn)象還難以消除。實現(xiàn)人才的自由流動，國家、地方、企業(yè)需共同發(fā)力，要進一步健全人才保障機制，通過解決落戶、交通住房、子女教育等問題，為人才流動創(chuàng)造有利條件。

　　王通訊：包括人才流動在內(nèi)的人力資源流動，是以“自然人自由流動”為法律基礎(chǔ)的。我國的人才流動只是改革開放以后的事，所以一時很難達到發(fā)達國家的水平。但是總的看，我國的人才流動進步很大，成效也很大。目前人才難以流動的主要障礙，是大城市的人口控制政策以及國有用人單位的編制限制。此外，城市資源配置能力有限也是阻礙人才流動的因素。

　　主持人：《意見》提出，“建立高層次人才、急需緊缺人才優(yōu)先落戶制度”。落實好這一政策，還需完善哪些配套措施？

　　薛其坤：由于我國人口眾多，落戶特大城市并非易事。以北京為例，由于北京目前的實際情況無法容納發(fā)展帶來的人口快速增加，因而對人才落戶有所限制。在這種情況下，我認為可以把落戶等權(quán)力在一定范圍和一定程度上下移。拿我所在的清華大學來說，由于學校很清楚自己的人才需求，也很了解為了讓人才安居樂業(yè)學校需提供的資源和條件，因此可以考慮讓學校自主掌握人才落戶等相關(guān)權(quán)力。

　　王通訊：“對非常之人，須非常之策。”對高層次人才、急需緊缺人才，應(yīng)保證他們優(yōu)先落戶，解除其后顧之憂，讓其安心工作。為此，要制定科學的、便于衡量的人才標準，并成立相應(yīng)的人才評定委員會，明確須經(jīng)由的程序等，讓真正優(yōu)秀的人才能流動、能留下。

　　打破體制障礙，實現(xiàn)人才在機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)間自由流動

　　主持人：目前，我國機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)三種人才之間可謂壁壘森嚴，相關(guān)政策障礙、社會保險制度障礙長期阻礙著三者間人才的自由流動。

　　薛其坤：除了一些特殊部門的特殊情況外，目前機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)存在的壁壘主要在于待遇。待遇不僅僅指工資(年薪)，還有眾所周知的其它“連帶待遇”(比如子女上學問題)和職業(yè)優(yōu)越感等。這些“連帶待遇”如果換算成貨幣的話，可能大于工資(年薪)，有時甚至用貨幣都買不來。如果工資(年薪)成為主要待遇時，三者之間的壁壘就會小得多。也許，當經(jīng)濟和社會發(fā)展到一定程度時壁壘會自然消失。但同時需要指出的是，由于我國特殊的國情，我們不能照搬照用西方在這些方面的體制機制，那樣也行不通。

　　馬永生：在我看來，人才不能在機關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間自由流動，除了客觀壁壘外，各類人才自身素質(zhì)和是否有流動的意愿(動力)也是重要原因之一。為此，要建立人才在三者間自由流動的平臺和機制，并完善政策辦法，鼓勵人才流動。從企業(yè)的角度來說，特別是央企，一方面要根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展需要，不斷吸收和吸引各類所有制人才，為他們創(chuàng)造良好的工作和生活條件；另一方面，我們也愿意向各類所有制單位輸送人才，并愿意為有需求的單位提供定向人才培養(yǎng)服務(wù)。

　　王通訊：我國當前還是一個身份社會。在不同部門工作，擔任不同職務(wù)，往往享有不同的待遇。因此，如果流動到其它部門，可能在待遇上會發(fā)生相應(yīng)變化。人才流動中，假設(shè)待遇由低而高，問題不大；假設(shè)待遇由高到低，則成為流動障礙。為解決這個問題，一方面應(yīng)該在社會輿論上倡導正確的價值觀，另一方面應(yīng)該實行以崗定酬的政策。即在什么位置上，干什么活，拿什么錢。在社會保障方面，應(yīng)該打破身份區(qū)別，盡量做到不同體制、不同行業(yè)間的公平、公正、合理。

　　主持人：《意見》指出，要“研究制定吸引非公有制經(jīng)濟組織和社會組織優(yōu)秀人才進入黨政機關(guān)、國有企事業(yè)單位的政策措施”。如何才能讓具體的措施“接地氣”、行得通？

　　馬永生：要建立既客觀公平、又能夠兼顧體制內(nèi)各類人才需求單位利益的用人標準。國企應(yīng)在這方面帶頭做好，如有必要，可先把體制外人才進入國企作為試點，甚至將國企作為人才進入其他體制內(nèi)單位的“中轉(zhuǎn)站”。

　　王通訊：為了讓制定的政策行得通，一是有必要成立社會化的人才評價機構(gòu)，對流動者進行科學評價；二是對原來已有的法律文件，例如《公務(wù)員法》明確規(guī)定的“進人”條款，要進行再審視和再研究，做到既依法依規(guī)行事，又有利于人才流動和社會進步。

　　加速政策驅(qū)動，引導人才到邊遠地區(qū)、基層一線工作

　　主持人：目前，人才扎堆大城市，造成了北上廣深等地人才過剩，而一些偏遠地區(qū)和基層卻“一才難求”。該如何引導人才向基層和偏遠地區(qū)流動？

　　薛其坤：人才分布不均衡是由于人才總量小、地區(qū)差別大等原因造成的。由于艱苦邊遠地區(qū)和基層一線的條件差、待遇低，要解決這一難題，目前很難靠市場作用來調(diào)節(jié)，更多的需靠政策驅(qū)動。可以出臺相關(guān)政策，提高到邊遠地區(qū)服務(wù)的人才的待遇，比如，同樣職稱(級別)下，到邊遠地區(qū)工作的人才可享受更高的待遇，以此來鼓勵人才的流動。對高校來說，則可通過定點定期的方式來支持艱苦邊遠地區(qū)的建設(shè)發(fā)展，如清華大學對口支援青海大學就是一個成功的例子。通過對口支援，清華大學為當?shù)嘏囵B(yǎng)了一大批實用人才，有力地促進了當?shù)氐慕?jīng)濟社會發(fā)展。

　　馬永生：《意見》指出，“重大人才工程項目適當向艱苦邊遠地區(qū)傾斜”。在這一點上，企業(yè)事業(yè)在艱苦地區(qū)的發(fā)展需求與國家實施的人才戰(zhàn)略在時間和空間上是高度契合的。企業(yè)作為產(chǎn)學研用創(chuàng)新主體，既要為愿意到邊遠艱苦地區(qū)工作的人才提供平臺，同時要做好服務(wù)保障，讓人才留得住，實實在在地推動當?shù)氐陌l(fā)展。

　　王通訊：人往高處走、水往低處流，這是自然規(guī)律。當前，促進人才向艱苦邊遠地區(qū)、基層一線流動，從國家層面來看，要設(shè)法提高邊遠地區(qū)的勞動工資水平，從而對人才更有吸引力；而從人才成長的角度說，我們要看到條件艱苦的地方也有積極的一面，讓優(yōu)秀人才到基層“摸爬滾打”，既可磨練意志，又容易找到事業(yè)發(fā)展的“藍海”，從而更好更快地成長。希望年輕人能認識到這一點，投身到艱苦邊遠的地區(qū)工作，到祖國最需要的地方錘煉自己、展示自己，更好地實現(xiàn)人生價值。