該負責人還給出了兩大理由：一是聘任制公務員普遍綜合素質較高；二是為了爭取續(xù)聘，他們工作狀況和態(tài)度較好，得到單位認可。
盡管如此，“鲇魚效應”的說法并未得到認可。“試問如果某家私企一次性招聘3200名工作人員，幾年下來無人被淘汰，這也有點不正常吧！”深圳市民羅新說。
■ 專家說法
破解“只進不出”需引入淘汰制
“隨著社會的發(fā)展，對政府管理的專業(yè)化程度要求越來越高，很多崗位都需要更加專業(yè)的人才，同時需要更加市場化的用人機制。”浙江省委黨校公共管理教研部副教授汪錦軍說，“如果說之前委任制公務員是通過工作穩(wěn)定的預期來激勵，是一種弱激勵，那么聘任制公務員實行的薪酬體系，是一種強激勵，從這一點來說，是符合社會發(fā)展的潮流。”
但專家認為，缺乏一套真正科學完善、客觀公正的配套考核機制，一直都是公務員管理制度的一大短板。
記者調(diào)查了解到，當前，聘任制公務員在考核方面，是一種以“內(nèi)部封閉化”為主要特征的考核體系，其程序通常為“在一定范圍內(nèi)自我述職——主管領導寫評語——本機關負責人確定考核等次”的模式。一些公務員透露，當前的考核標準，主要就是對“德、能、勤、績、廉”五個選項打鉤。由于參評人也是被評人，基本都會評定對方合格，“只要不犯特別嚴重的錯誤，合格都不是問題”。
對此，中山大學政府和公共事務學院院長郭巍青表示，提升公務員工作效率，破解“只進不出”的怪圈，引入淘汰制是其題中應有之義。否則，改革對整個公務員系統(tǒng)不會產(chǎn)生實質性改變。
“特別是窗口服務單位，更應加大被服務群眾的考核權重才能增加公務員壓力。”中山大學政府和公共事務學院教授陳天祥建議，引進獨立的民意調(diào)查機構等第三方評價機制，才能客觀、公正評價公務員專業(yè)化水平。據(jù)新華社